terça-feira, 31 de julho de 2012

SSO - Especialista dá dicas para evitar doenças relacionadas ao trabalho


30/07/12

Um levantamento realizado pelo Ministério da Previdência Social revela que cerca de 570 mil pessoas são afastadas do trabalho por ano em decorrência de doenças do trabalho. As lesões referentes às doenças osteoarticulares são as principais causas de afastamento, sendo a dor nas costas a líder do pódio, com 160 mil licenças, seguida de problemas no joelho, com 107 mil licenças por ano, e a hérnia inguinal, com cerca de 80 mil afastamentos anualmente.
 
Segundo Daniel Mansur, especialista em ergonomia e usabilidade pela Pontifícia Universidade Católica (PUC-RJ) e consultor em ergonomia e fisioterapeuta do Hospital Badim (RJ), esses afastamentos podem ser evitados com a chamada Análise Ergonômica do Trabalho, determinada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para identificar possíveis erros posturais, que podem variar de acordo com a função desempenhada por cada profissional.
 
"Aqueles que trabalham com digitação, por exemplo, estão sujeitos a doenças que acometem os membros superiores, como bursite, tendinites; já os que trabalham com levantamento de carga estão sujeitos a doenças da coluna", explica o especialista.
 
O especialista afirma ainda que, além da postura, hoje há uma preocupação cada vez maior com outras doenças que afetam diretamente a dinâmica no trabalho. É o caso da depressão, que ficou em quarto lugar entre as principais doenças relacionadas ao trabalho, e que, junto com a hérnia de disco, também afasta cerca de 80 mil pessoas por ano do trabalho.
 
Veja as dicas do especialista para melhorar a postura e ter mais conforto no trabalho:
 
1. Conforto Visual
Mantenha seu monitor entre 45 e 70 cm de distância e regule sua altura no máximo, de modo que fique na sua linha de visão. Se necessário, use o suporte de monitor. Para "descansar" a vista, procure olhar para objetos ou paisagens a mais de 6 metros por alguns segundos. É recomendável também piscar os olhos, repetidamente, por alguns segundos.

A iluminação do ambiente também é importante para o conforto visual. O local deve ser bem iluminado, mas o computador não deve ser posicionado próximo a janela. Para evitar reflexos, as superfícies, paredes e pisos devem ser foscas. Recomenda-se o uso de monitor de LCD ou o uso de tela anti-reflexiva.
 
2 - Apoio de punho
Regule também a altura do teclado até que fique na altura dos seus cotovelos. É importante que o punho fique neutro (reto) e o antebraço fique apoiado sobre a mesa enquanto estiver digitando.
 
3 - Apoiando as costas
Procure usar cadeira que possua encosto de tamanho médio. Quanto maior a superfície de apoio, melhor a distribuição do peso corporal e, consequentemente, melhor o relaxamento da musculatura. O revestimento deve ser macio e com forração em tecido rugoso.
 
4 - Apoio de pés
O correto é apoiar as plantas dos pés no chão. Por isso, regule a altura da cadeira. Se a cadeira não permite que a pessoa apoie os pés no chão, a solução é usar o apoio para os pés, que serve para relaxar a musculatura e para melhorar a circulação sanguínea nos membros inferiores.
 
5 - Acústica ideal
O ambiente de trabalho exige concentração constante. Por isso, o índice de exposição sonora deve ser inferior a 65 dB (A). É recomendável que as pessoas falem baixam e que não grite para falar com quem está próximo.


Fonte: SRZD, http://www.viaseg.com.br, Temseguranca

10 de Outubro passa a ser o dia Nacional de Segurança e Saúde nas Escolas

A  P R E S I D E N T A  D A  R E P Ú B L I C A

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Esta Lei institui um dia dedicado à segurança e à saúde nas escolas.
Art. 2º É instituído o dia 10 de outubro como o Dia Nacional de Segurança e de Saúde nas Escolas.
Parágrafo único. Na data de que trata este artigo, as entidades governamentais e não
governamentais poderão, em parceria com as secretarias municipais e estaduais, desenvolver atividades
como:
I - palestras;
II - concursos de frase ou redação;
III - eleição de cipeiro escolar;
IV - visitações em empresas.
Art. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 16 de maio de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
Aloizio Mercadante
Alexandre Rocha Santos Padilha
 
 
Fonte: http://www.temseguranca.com

sexta-feira, 27 de julho de 2012

Valorize o Capital Humano!

Autor: Heverton Soares

       No mundo corporativo onde a sobrevivência das empresas depende de inovação, conhecimento, habilidade e alto investimento, onde a competitividade é acirrada. Somente as pessoas podem fazer a diferença, é possível copiar idéias, filosofia, cultura, modelos de gestão de pessoas, treinamentos, mas, copiar pessoas é impossível! Por isso o capital humano deve ser valorizado.  

       O capital humano é a maior fonte de riqueza das organizações, o valor de cada pessoa contribui para o alto crescimento e desenvolvimento da empresa. As pessoas possuem dons, talentos, qualidades habilidades e técnicas diferentes. A organização que investe e valoriza seu capital humano está ao mesmo tempo investindo e valorizando a si mesma. O mercado é cada vez mais dependente de qualidades e inovação, há um grande aumento na criação de nossas profissões justamente para atender melhor as organizações e tirar o máximo de cada colaborador.

       É muito importante esclarecer que, tirar o máximo de cada colaborador não é explorá-lo, fazer a pessoa trabalhar dobrado, aumentar as tarefas ou coisas do gênero. Tirar o máximo de cada colaborador é investir na educação profissional da pessoa. Ajudar cada um aprimorar suas qualidades, em outras palavras tirar o máximo de cada colaborador é capacitar o seu capital humano.

       As pessoas são definitivamente o verdadeiro diferencial competitivo, capacitar o seu capital humano é crucial para a sobrevivência da organização no mercado de trabalho. Os gestores de hoje investem cada vez mais em treinamentos, recursos humanos e estratégias de gestão.

       Mesmo que uma empresa resolva substituir grande parte da sua mão-de-obra por maquinários, sempre terá um ser humano por trás operando as tais maquinas. É possível substituir maquinas por outras mais avançadas, é possível substituir um quadro de duzentos colaboradores por uma só maquina, mas, jamais será possível substituir os dons e talentos dados por Deus às pessoas.


Texto escrito com a colaboração de Patricia Lemos


EQUIPARAÇÃO SALARIAL


É bastante comum o ajuizamento de ações trabalhistas nas quais ex-empregados reclamam diferenças salariais por equiparação de função, ou seja: determinado trabalhador pretende receber igual a outro colega que ganha mais, ao argumento de que executou função idêntica.
                                                        
                                                         A simples identidade de funções ou de cargo não basta para determinar salários idênticos entre dois ou mais empregados.

                                                         Para reconhecimento da igualdade salarial exige-se identidade no desempenho da atividade, assim entendido: igualdade quantitativa (volume de trabalho ou mesma produção) e qualitativa (perfeição técnica ou mesma qualidade); trabalho na mesma época; na mesma empresa; mesma localidade e tempo de serviço não superior a 02 (dois) anos.A diferença de dois anos conta-se na função e não no emprego.

Para que as empresas possam justificar melhor uma diferença salarial, sem os riscos de verem-se obrigadas a pagar o mesmo salário a um empregado que não é merecedor, nós da ISA, sugerimos que adotem as medidas abaixo descritas (isoladas ou cumulativamente):

a)      Fichas de controles de produção horária, diária, semanal, ou mesmo mensal, obtendo assinatura de cada empregado no total da quantidade produzida por cada um no período.

b)      Fichas de controle de qualidade: com a identificação do empregado que possibilitem apontamentos da qualidade e/ou refugos apresentados na execução das tarefas diárias, semanal, mensal etc.

c)      Ficha de avaliação de desempenho periódica: através da qual os empregados serão avaliados, no que concerne a sua carreira profissional (dedicação, assiduidade, disciplina, espírito de colaboração, asseio, segurança, desempenho profissional, participação, trabalho em equipe, produtividade, qualidade, atendimento ao cliente etc.)

d)      Descrição e análise de cargos: através do qual, igualmente, as diferenças de tarefas seriam detectadas e registradas como prova justificadora dos salários diferentes, além de fornecer elementos importantes para recrutamento, seleção e pesquisa salarial no mercado;
e)      Quadro de carreira devidamente homologado pelo Ministério do Trabalhocom previsão de aumentos salariais por promoção, merecimento e antiguidade. Esse instrumento autoriza a classificação de cargos através de nomenclaturas "A","B","C" e etc. ou equivalentes.

Vale lembrar, por oportuno, que esses controles além de servirem como prova cabal para justificar pagamento de salário diferenciado, quer na Justiça do Trabalho ou mesmo na esfera do Ministério do Trabalho ou Sindicato Profissional, oferecem subsídios importantes para a política de treinamento, reciclagem e motivação entre os trabalhadores de um mesmo estabelecimento, além de orientar a administração na aplicação de medidas ou punições disciplinares, tais como advertências, suspensões e até dispensa por justa causa, ao empregado desinteressado no exercício de sua função, se o caso.

                                                         Informamos que o escritório ISA está à disposição das empresas interessadas sobre o tema.

TEILA SERAFIM
OAB/SP Nº 189.915

Fonte: Portal Gestão de Pessoas

Com que estilo devo liderar?


Líder democrático, líder carismático, líder coach, líder participativo... são muitos os rótulos que marcam o estilo de liderança exercido por um gestor. Mas, como saber o que é mais apropriado? Heidy Ruth de Oliveira, consultora no Brasil, da Caliper Estratégias Humanas, explica que não existem estilos ou características de liderança cuja validade se aplique a todas as situações.
Segundo a especialista, um líder precisa adaptar-se às demandas específicas da situação, às peculiaridades das pessoas envolvidas, aos desafios enfrentados pela organização e, também, à cultura da empresa. Para ela, o estilo que melhor se aplica a essa realidade é a liderança situacional. “Diferentes momentos exigem posturas distintas. Há casos em que o líder precisa assumir uma postura mais diretiva para que a equipe consiga cumprir as metas estabelecidas; em outra situação, precisa ser carismático para mobilizar as pessoas e assim por diante”, justifica Heidy Ruth de Oliveira.

Além da variável cultura empresarial, outro fator influencia o estilo de liderança adotado por um líder: o nível de maturidade da equipe liderada. “Identificar o momento vivido pela equipe é essencial para que o líder cumpra bem seu papel. De nada adianta praticar uma liderança democrática com um grupo que não tem maturidade para tomar decisões. Também não há porque exercer uma liderança autocrática com uma equipe madura”, sinaliza a consultora.
Facilidade de comunicação e de relacionamento, persuasão e autoconfiança, flexibilidade e ousadia para inovação são alguns traços que marcam o perfil de um bom líder, que precisa, além de tudo isso, preocupar-se constantemente com o processo de desenvolvimento da equipe. “Uma avaliação de potencial de cada membro do grupo é fundamental para incentivar o desenvolvimento das pessoas. Só assim o líder poderá identificar os motivadores, os pontos fortes e as competências que necessitam ser aprimoradas em cada liderado”, comenta Heidy Ruth de Oliveira.
No ambiente empresarial, a incompatibilidade entre o estilo de liderança praticado e a necessidade real das equipes culmina em desmotivação, baixa produtividade, alta rotatividade e outras consequências. Confira, a seguir, algumas dicas para evitar essas circunstâncias.
Cinco dicas para liderar melhor:
1ª – Formar equipes com potencial para execução dos objetivos da organização. O ideal é não ter “clones” num mesmo grupo, porque perfis muito parecidos não contribuem tanto para o crescimento do time. A dica é buscar pessoas com competências complementares.
2ª – Identificar o potencial de sucesso das pessoas para o exercício de determinado cargo, a partir de uma ferramenta científica e confiável. Isso permite que o gestor entenda as competências necessárias para o exercício de um cargo e acerte nas contratações.
3ª – Desenvolver uma visão sistêmica, planejando e desenvolvendo ações estratégicas que norteiem a equipe.
4ª – Sempre estimular a equipe para alcançar um determinado objetivo.
5ª – Identificar e preparar sucessores.

Sobre a Caliper
No Brasil desde 1996, a Caliper Estratégias Humanas é uma empresa americana com sede em Princeton, New Jersey, que há mais de 50 anos identifica e desenvolve talentos por meio da avaliação do potencial de colaboradores e orientação em novas contratações, promoções e gestão de carreiras, bem como pelo apoio à gestão do desempenho profissional e realização de programas de desenvolvimento de indivíduos e equipes em todo o mundo.

Fonte: Portal Gestão de Pessoas

segunda-feira, 23 de julho de 2012

Cartilha de Rotulagem Ambiental


Documento traz as definições sobre diferentes modalidades de simbologia técnica e as formas de emprego de cada uma nas embalagens, buscando identificar os materiais e orientar o seu destino

Por Leticia Muniz, do Mundo do Marketing | 23/07/2012

leticia.muniz@mundodomarketing.com.br

A Abre (Associação Brasileira de Embalagens) lança  a segunda edição da Cartilha de Diretrizes de Rotulagem Ambiental. O documento traz as definições sobre as diferentes modalidades de rotulagem ambiental, simbologia técnica e as formas deemprego de cada uma nas embalagens, buscando identificar os materiais e orientar o seu destino.

Os símbolos têm caráter informativo ao consumidor para estimular o descarte seletivo, além de orientar as cooperativas no processo de separação das embalagens para que elas sejam encaminhadas para a indústria recicladora ou aterros.

O objetivo é aumentar o número de empresas que utilizam o símbolo de descarte seletivo, em substituição ao “anti-littering”, que visava ensinar as pessoas a jogarem o lixo no lixo. O uso comum de uma única simbologia favorece as campanhas decomunicação e educação, bem como o entendimento do consumidor e sua participação no descarte adequado. A versão digital da cartilha de Rotulagem Ambiental pode ser acessada no site.

Acesse o link para baixar:  http://www.abre.org.br/cartilha.htm

Manual do Administrador

Manual do Administrador.


http://www.mediafire.com/?vcamgu2kwn7rcxs


Fonte: Internet



Cronograma de implantação de Cipa

Cronograma de implantação de Cipa.

http://www.mediafire.com/?eeuvhxuaee6yai3


Fonte:  http://www.segurancadotrabalhonwn.com

Sobre o Autor:
Nestor W. NetoNestor W. Neto é Técnico em Segurança do Trabalho. Criador e editor do Segurança do Trabalho nwn, uma rede feita para difundir e um estilo de vida mais consciente e seguro no ambiente de trabalho.




Check list de elevador de carga


Check list de elevador de carga.

Acessa o link abaixo:

http://www.mediafire.com/?oem5ks8lpid2zo0


Fonte:  http://www.segurancadotrabalhonwn.com

Sobre o Autor:
Nestor W. NetoNestor W. Neto é Técnico em Segurança do Trabalho. Criador e editor do Segurança do Trabalho nwn, uma rede feita para difundir e um estilo de vida mais consciente e seguro no ambiente de trabalho.

Check list de serra circular


Check list de serra circular.


http://www.mediafire.com/?xncg8v03k6xb8vk

Fonte:  http://www.segurancadotrabalhonwn.com

Sobre o Autor:
Nestor W. NetoNestor W. Neto é Técnico em Segurança do Trabalho. Criador e editor do Segurança do Trabalho nwn, uma rede feita para difundir e um estilo de vida mais consciente e seguro no ambiente de trabalho.

Check liste de compressor

Check liste de compressor.


http://www.mediafire.com/?gj1yl3muecb98e6


Fonte:  http://www.segurancadotrabalhonwn.com

Sobre o Autor:
Nestor W. NetoNestor W. Neto é Técnico em Segurança do Trabalho. Criador e editor do Segurança do Trabalho nwn, uma rede feita para difundir e um estilo de vida mais consciente e seguro no ambiente de trabalho.

Check list para carros

Segue no link check liste de veiculo leve. Excelente.


http://www.mediafire.com/?xtkmsd6a58h7rcg

Fonte:  http://www.segurancadotrabalhonwn.com

Sobre o Autor:
Nestor W. NetoNestor W. Neto é Técnico em Segurança do Trabalho. Criador e editor do Segurança do Trabalho nwn, uma rede feita para difundir e um estilo de vida mais consciente e seguro no ambiente de trabalho.

Estresse no trabalho


Um dos maiores desafios do mundo moderno é ter que lidar com acompetitividade no trabalho, e mesmo assim manter o equilíbrio emocional, que é necessário para  ter uma vida de qualidade.


Pressão por resultados, auto-exigência exagerada, competição interna, falta de perspectiva, fatores ergonômicos, competitividade homem x máquina, são alguns dos fatores que podem desencadear o estresse no trabalho.
Mas afinal, o que é estresse? Estresse é uma reação do organismo a um esforço extremo ou importante. 
Para se ter uma idéia do tamanho do problema, no começo de abril deste ano uma pesquisa realizada pela UnB (Universidade de Brasília), revelou que1,3 milhão de brasileiros se afastaram do trabalho e receberem auxílio-doença, por motivosrelacionados ao estresse.
Os sintomas do estresse são indefinidos e ao mesmo tempoabrangentes
Os sintomas mais comuns podem variar desde uma dor de cabeça constante, distúrbios do sono, irritabilidade, cansaço, dificuldade de concentração, tensão muscular, a dificuldades respiratórias, dificuldade de memória, dificuldade de circulação do sangue, problemas digestivos, e até mesmo distúrbios psíquicos como síndromes de depressão e pânico.
Estresse não é frescura, é sim um assunto muito sério, e que deve ser tratado como tal.


Para controlar o nível de estresse, e conquistar qualidade de vida no ambiente de trabalho, é necessário que haja adequação pessoal, trabalho, como assim? Explico: Tem que haver uma adequação do indivíduo ao trabalho, e isso se consegue com organização e planejamento, planejar o dia de trabalho, organizar a agenda, controlando o tempo disponível para execução de cada tarefa é um bom começo. Para estágios de estresse mais avançados é necessário acompanhamento profissional, o Psicólogo é o profissional que avalia e trata a questão.


O trabalho não deve ser encarado como nosso inimigo, ele deve ser visto como uma extensão da nossa vida cotidiana e devemos tratá-lo de uma forma natural, afinal, assim como precisamos dormir, precisamos também trabalhar, e isso também pode, e deve dar prazer e trazer realização pessoal, se a sua promoção ainda não saiu tenha paciência, com dedicação diária ela virá, se não vier, mude de emprego. Outra dica importante é valorizar e intensificar os momentos de lazer e descanso, buscando o desligamento total do trabalho, nesses momentos.
                              
Em uma visão mais abrangente desse problema também existem dicas gerais para viver melhor, vamos ver algumas:

-Mantenha uma boa rotina de sono;
-Praticar exercícios físicos, andar, nadar, correr, praticar esportes;
-Praticar alguma leitura que dê prazer;
-Evite o consumo de álcool e cafeína em excesso;
-Evite o hábito de fumar;
-Faça uma alimentação balanceada com frutas e verduras, respeitando as pausas  -recomendadas para as 4 refeições ao dia.

Oque você pensa a respeito deste assunto? Comente!


Sobre o Autor:
Nestor W. NetoNestor W. Neto é Técnico em Segurança do Trabalho. Criador e editor do Segurança do Trabalho nwn, uma rede feita para difundir e um estilo de vida mais consciente e seguro no ambiente de trabalho.

Multa poderá ser trocada por advertência


O condutor estaciona em local proibido, mas, ao invés de pagar multa e contar pontos na carteira, recebe uma advertência por escrito. Essa pode ser uma realidade em muitos estados a partir de janeiro de 2013. Para tanto, o condutor não pode ser reincidente no mesmo tipo de infração nos últimos 12 meses. E o órgão competente precisa, ao considerar o histórico do infrator, entender que a providência terá cunho educativo. Caso contrário, a multa continua sendo a opção e é aplicada.
A situação acima está prevista como uma possibilidade no Código de Trânsito Brasileiro (CTB), mas não era colocada em prática por falta de regulamentação. Recentemente, o Conselho Nacional de Trânsito (Contran) publicou uma resolução, prevista para entrar em vigor em janeiro de 2013.
No entanto, os órgãos responsáveis pelo trânsito terão autonomia para decidir a aplicação dos itens previstos, explicou Jerry Dias, chefe da divisão de multas da Polícia Rodoviária Federal (PRF) e membro do Contran. O Departamento Estadual de Trânsito (Detran-CE), por meio da assessoria de comunicação, informa que não tem posição definida sobre a resolução, pois o tema ainda entrará na pauta do conselho administrativo.
Já para o chefe do núcleo de trânsito da Autarquia Municipal de Trânsito, Serviços Públicos e de Cidadania de Fortaleza (AMC), Arcelino Lima, a questão é delicada e depende do acesso dos órgãos ao banco de dados dos condutores do Brasil, para que seja possível saber quem são os costumeiros infratores.
A expectativa é de que o banco de dados fique pronto até o fim do ano. Jerry Dias, do Contran, explicou que a intenção da resolução é criar um procedimento padronizado e, com a integração das informações, será possível saber se o condutor “merece” uma advertência. Para Arcelino Lima, da AMC, seria necessário atualizar o sistema para atender às mudanças previstas.


Viés educativo
 
Jerry Dias reconheceu que há uma discussão sobre a possibilidade da resolução estimular mais infrações e multas, no entanto, lembrou que a decisão sobre a penalidade levará em conta a postura do condutor no trânsito, pois tem um viés educativo. “A resolução é uma consolidação da necessidade de um debate, um incentivo à mudança de comportamento”, defende.
Para Ana Maria Caetano, que dirige há 15 anos e nunca foi multada, a medida não trará benefícios para o trânsito. “O povo só vai na multa e, mesmo assim, a gente ainda vê tanta barbaridade. Se estiver errado, tem que multar mesmo”, argumenta.
Ari dos Santos, que dirige há dois anos, discorda, lembrando que a medida poderia ser benéfica, pois“só multa não está resolvendo. Seria uma maneira de dar uma segunda chance para quem não estivesse errando”, aponta. Argumento parecido com o de Francisco José de Souza, 46, que foi taxista durante muito tempo. “Se a pessoa não foi multada no último ano é porque é responsável. Para esses, seria uma boa”, opina.
O que diz a Lei
 
Código de Trânsito Brasileiro (CTB)
Art. 267. Poderá ser imposta a penalidade de advertência por escrito à infração de natureza leve ou média, passível de ser punida com multa, não sendo reincidente o infrator, na mesma infração, nos últimos doze meses, quando a autoridade, considerando o prontuário do infrator, entender esta providência como mais educativa.
Resolução 404
Art. 9º. Em se tratando de infrações de natureza leve ou média, a autoridade de trânsito, nos termos do art. 267 do CTB, poderá, de ofício ou por solicitação do interessado, aplicar a Penalidade de Advertência por Escrito, na qual deverão constar os dados mínimos definidos no art. 280 do CTB e em regulamentação específica.
Saiba mais
 
Algumas das infrações leves e médias previstas no CTB:
Estacionar o veículo em locais não regulamentados, onde houver sinalização horizontal de embarque e desembarque de passageiros, na contramão de direção, em desacordo com as condições regulamentadas pela sinalização, em locais e horários proibidos especificamente pela sinalização;
Parar o veículo no passeio ou sobre faixa destinada a pedestres, na ilhas, refúgios, canteiros centrais, na área de cruzamento de vias, prejudicando a circulação, nos viadutos, pontes e túneis, sobre a faixa de pedestre na mudança de sinal luminoso;
Deixar de guardar a distância lateral de 1,5 metro ao passar ou ultrapassar bicicleta;
Usar o veículo para arremessar água ou detritos em veículos ou pedestres;
Dirigir sem atenção e sem cuidados indispensáveis à segurança;
Ficar com o veículo parado na via por falta de combustível;
Conduzir veículo sem os documentos de porte obrigatório;
Deixar de atualizar o cadastro de registro do veículo ou de habilitação do condutor.
Penalidades:
 
Leve: 3 pontos. R$ 53,20
Média: 4 pontos. R$ 85,13

Fonte: O Povo, Site Miséria

sábado, 21 de julho de 2012

Trabalhador ganha direito a estabilidade acidentária em contrato de experiência

A empresa paranaense Veronesi Hotéis Ltda. terá de pagar indenização correspondente ao período de estabilidade a um ex-empregado acidentado durante contrato de experiência. Em embargos para a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, ela sustentava  a incompatibilidade do contrato de experiência com a estabilidade provisória. Mas o colegiado, por maioria, manteve decisão da Oitava Turma do TST, que havia negado provimento ao recurso da empresa.

Em 2006, na época com 23 anos, o trabalhador perdeu parte da perna direita ao se envolver em acidente de trânsito logo após sair do trabalho. Algumas semanas depois tentou voltar ao serviço, mas a Veronesi, segundo ele, teria se negado a reintegrá-lo, pois não dispunha de função compatível com sua nova condição. Para a empresa, o ex-empregado teria direito apenas ao auxílio-acidentário.

De acordo com o artigo 118 da  Lei n.º 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social), o segurado, quando sofre acidente de trabalho, tem direito à manutenção do contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses. Todavia, para a Veronesi, essa estabilidade provisória não era compatível com contrato de experiência, e só valeria para contratos por prazo indeterminado.

O relator do recurso na SDI-1, ministro Horácio Raimundo de Senna Pires, disse não ser possível restringir a estabilidade provisória decorrente do acidente de trabalho, pois a lei não faz distinção entre contrato por prazo determinado e indeterminado. Pires lembrou decisão recente do Supremo Tribunal Federal estendendo os direitos sociais do artigo 7º da Constituição Federal ao contratado temporariamente. E ressaltou que, embora o caso seja de contrato de experiência, seria pertinente adotar o princípio que diz que onde existir a mesma razão, deve-se aplicar o mesmo direito.

(Ricardo Reis/CF)


Fonte: www.jurisway.org.br.

Net não poderá mais cobrar por ponto extra

A partir de agora, a NET não poderá mais cobrar por pontos extras, adicionais, mensalidades de TV adicionais ou qualquer outra nomenclatura que a empresa utilize para o caso. A decisão é do juiz Luiz Roberto Ayoub, da 1ª Vara Empresarial da Capital, que aceitou parcialmente ação civil pública proposta pelo Ministério Público.

 Na sentença, o juiz declarou a nulidade da cláusula contratual que prevê a cobrança dos pontos extras e condenou a empresa à devolução dos valores pagos pela utilização desses pontos desde março de 2010, quando foi editada a súmula da Anatel que regulamenta o serviço.

 Em decisão liminar, o magistrado já havia proibido a cobrança das taxas extras. Em sua defesa, a NET afirmou que o serviço é prestado por empresa privada, o que permite a livre fixação do preço. O juiz, no entanto, entendeu que ha inequívoco interesse do Ministério Público em molecularizar as milhares de ações individuais potencializadas nesta ação civil pública, dando efetividade aos princípios da celeridade, economia processual, acesso à justiça e segurança jurídica.

O juiz esclareceu ainda que, em respeito à facilitação do acesso à Justiça, as execuções individuais poderão ser ajuizadas na Comarca do domicílio de cada autor, bastando, para tanto, a juntada de cópia da sentença deste processo. 

Proc. 2005.001.161388-7

Fonte: www.jurisway.org.br.

Avô deve alimentos somente se incapacidade dos pais ficar comprovada

A 1ª Câmara de Direito Civil do TJ alterou decisão de primeira instância e acolheu recurso de um avô paterno que recebera a incumbência de pagar alimentos mensais a uma neta. A incapacidade financeira do pai da menor não ficou provada nos autos do processo.

    No apelo, o recorrente disse que, na qualidade de avô, sua obrigação de pagar alimentos é subsidiária e não principal, razão por que devem ser feitas todas as tentativas para o pai arcar com os alimentos. Requereu a extinção da obrigação imposta em 1º grau, assim como o esgotamento dos meios de cobrança da pensão contra seu filho, pai da menina, já que este tem emprego fixo e remunerado, além de ter contato com a mãe da criança. 

   A desembargadora Cinthia Beatriz da Silva Bittencourt Schaefer, que relatou o recurso, afirmou que até mesmo o telefone e o endereço do serviço do pai da menor estão expostos nos autos, além do que este compareceu à audiência de conciliação e requereu sua habilitação nos autos. Por tais motivos, ao menos neste momento, tem-se de suspender a obrigação alimentar do avô. 

   O acórdão da câmara ressalta que o dever referente à manutenção da prole é imposto a ambos os genitores e somente nos casos de impossibilidade destes ou de sua ausência é que a obrigação alimentar deve se estender aos parentes mais próximos. Segundo a magistrada, é imprescindível a comprovação de que os pais não têm condições de manter a prole. Como a votação foi unânime, neste momento o avô está livre da obrigação.




Fonte: www.jurisway.org.br.

Cobrança de diferenças de correção monetária em conta do PIS/Pasep prescreve em cinco anos


É de cinco anos o prazo prescricional de ação promovida contra a União por titulares de contas vinculadas ao PIS/Pasep visando à cobrança de diferenças de correção monetária incidente sobre o saldo dessas contas, nos termos do artigo 1º do Decreto-Lei 20.910/32. A decisão é da Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e se deu em julgamento de recurso repetitivo.

A Seção, seguindo voto do relator, ministro Teori Albino Zavascki, destacou que a jurisprudência do STJ é pacífica no sentido da não aplicação do prazo prescricional de 30 anos para as hipóteses em que se busca, com o ajuizamento da ação, a correção monetária dos saldos das contas do PIS/Pasep, tendo em vista a inexistência de semelhança entre esse programa e o FGTS. Com isso, o colegiado proveu recurso da fazenda nacional para restabelecer sentença de primeiro grau.

No caso analisado, a fazenda interpôs recurso no STJ para reformar decisão do Tribunal Regional Federal da 5ª Região (TRF5), que entendeu que a prescrição seria de 30 anos, por simetria com o FGTS. Com base nesse entendimento, o TRF5 deu provimento à apelação para considerar devida a incidência de expurgos inflacionários do IPC no saldo das contas.

A União sustentou, perante o STJ, que a decisão de segundo grau teria violado o artigo 1º do Decreto-Lei 20.910, afirmando que prescrevem em cinco anos todas as ações contra a fazenda nacional. Segundo a União, dado o decurso de mais cinco anos entre o período de aplicação dos índices de correção monetária pleiteados (1989 e 1990) e o ajuizamento da ação (2005), resta configurada a prescrição da pretensão de pagamento dos valores tidos por expurgados.

Repetitivo
O julgamento se deu pelo rito do artigo 543-C do Código de Processo Civil. Assim, todos os demais processos sobre o mesmo tema, que tiveram o andamento suspenso nos tribunais de segunda instância desde o destaque do recurso para julgamento na Primeira Seção, podem ser resolvidos com a aplicação do entendimento fixado pelo STJ.

A intenção do procedimento é reduzir o volume de demandas vindas dos Tribunais de Justiça dos estados e dos Tribunais Regionais Federais, a respeito de questões jurídicas que já tenham entendimento pacificado no STJ. 

A notícia ao lado refere-se
aos seguintes processos: 

quinta-feira, 19 de julho de 2012

Algumas diferenças interessantes entre culturas americanas e japonesas



Por Leonardo Marioto


Para podermos entender melhor como é o funcionamento das empresas devemos primeiramente compreendemos de suas culturas, ou seja, de suas culturas organizacionais. Muitas empresas pecam neste quesito quando resolvem abrir alguma de suas filiais em outros países, sem fazer uma pesquisa minuciosa sobre os gostos, costumes e principalmente da cultura do país em que está se pensando em adentrar.  Podemos citar alguns exemplos de direções de organizações em alguns países:
‘’Nos Estados Unidos, os líderes se focam nos resultados, nos lucros, na competitividade e na capacidade de promover mudanças. Assim como no Reino Unido, onde a principal preocupação da gerência das empresas é a mesma que a dos norte-americanos. A diferença, no entanto, é que este povo não deixa de dar importância para a comunicação e a persuasão em sua maneira de empreender. Este modelo de gestão é o que mais se aproxima ao do brasileiro, devido ao uso mais recorrente da comunicação, embora a cultura estadunidense também esteja presente. No caso da Alemanha, uma das características presentes no perfil dos gerentes é o foco na qualidade, mas o que país prima fundamentalmente é pela flexibilidade dos gerentes e pela sua capacidade de adaptação e de manter altos ritmos de trabalho. Estes requisitos também são comuns ao BrasilEstados Unidos e Reino Unido, o que explica, de acordo com a empresa responsável pelo levantamento, a facilidade de trânsito que os executivos dessas nacionalidades têm entre empresas situadas neste grupo de países. A DinamarcaMalásia e Índia fazem parte de outro perfil.  Possuem cultura mais diplomática, tomam mais cautela nos processos decisórios e tendem a ter mais tato com as pessoas, na comunicação, na disposição em ouvir e na previsibilidade de comportamentos. Entretanto, há diferenças. Na Índia, os gerentes têm mais facilidade de delegar tarefas, correr riscos e agir de forma independente, ao contrário dos outros dois países, onde a qualidade e a ortodoxia em procedimentos são preponderantes.’’ (Fonte Empresas.globo.com).

Muitas organizações não deram certo em determinados países por não saberem em que terrenos estavam adentrando, e isto é uma falha muito grave do alto escalão da empresa. Como já disse deve-se saber muito bem a cultura do povo em que você está introduzindo sua organização. Existem duas diferenças que devemos estar atentos  ao iniciar uma empresa em outro país. Seus aspectos intrínsecos da população como gostos, costumes, valores, princípios entre outras coisas, e outro fator importante como dito acima é de que forma que as empresas são geridas pelos seus participantes. Exemplificarei aqui as diferenças de direção entre empresas americanas e japonesas, ditadas por Ouchi e Jaeger (1978):

Empresas americanas: Emprego por um curto período; Tomada de decisões individual; Responsabilidade individual; Avaliação e promoção rápidas; Controle formalizado explícito; Trajetória de carreira especializada;

Empresas Japonesas: Emprego permanente; Tomada de decisões consensual; Responsabilidade coletiva; Avaliação e promoção lentas; Controle informal implícito; Trajetória de carreira não-especializada;

Para finalizar com um exemplo, muitas empresas japonesas se instalam nos países americanos e trabalham de acordo com suas próprias culturas (japonesas), por isto mesmo estando em outro contexto eles mantém suas culturas. Mas como disse sempre deverá haver uma flexibilidade para com a outra cultura do outro país, para dar certo este resultado.

Bibliografia: HALL, Richard H.; Organizações – Estruturas, processos e resultados; São Paulo, editora Pearson Pretience Hall, 2004. 8° ed.

Mais artigos do mesmo autor disponíveis em: www.leonardomarioto.com

Fonte: Portal Gestão de Pessoas

Feedback X Avaliação de desempenho



Autor: Samara Teixeira

Duas ferramentas importantes para o equilíbrio de equipes em grandes empresas estão sendo confundidas por muitos profissionais. Feedback e avaliação de desempenho são processos distintos e muitas corporações ainda não se firmaram nestes terrenos e, também, não absorveram a cultura do diálogo diário.

A comunicação na vida particular é um fator importante para que exista um equilíbrio nas tensões e uma evolução de comportamento, obviamente, esta competência deve ser tratada com a mesma importância e atenção no ambiente corporativo.

A diferença entre feedback e avaliação de desempenho está principalmente no modo e propósito de cada um e de como são aplicadas, segundo Evaldo Burcoski, diretor da Humanus, “a avaliação de desempenho consiste em devolver ao avaliado informações sólidas e mensuráveis proporcionando o crescimento e o desenvolvimento do colaborador. Já o feedback é baseado em informações rotineiras, contribuindo com a melhoria da performance do profissional em seu dia a dia”.

Ainda é baixo o investimento feito por parte das organizações em avaliações de desempenho de suas equipes, muitos gestores ainda acham que é apenas custo e não um investimento com retorno favorável à própria empresa. “Aumenta-se cada vez mais o volume de investimentos em novas tecnologias para gestão, mas se esquece de acompanhar o quadro de colaboradores, sem saber a opinião e desempenho de quem faz parte do dia a dia de sucesso ou fracasso da companhia. Por isso, se todas as empresas, independentemente de porte, planejassem parte do orçamento – o chamado budget – para soluções para o RH, a gestão de talentos seria mais assertiva e evitaria tantos atritos internos”, afirma Burcoski.
As empresas ainda não consolidaram estes quesitos, pois, buscam ferramentas para auxiliar nos processos de desenvolvimento, no entanto, muitas vezes, o feedback é deixado de lado pelos líderes, que consideram que só devem fazer uso deste processo no momento da avaliação anual. “Os profissionais de hoje, principalmente os mais jovens, têm expectativas diferentes. Diante de um cenário de intensas mudanças, todos querem receber feedback com mais frequência para que possam se reposicionar rapidamente. Esse processo de avaliação de desempenho e feedback precisa ser realizado pelos gestores cotidianamente”, explica Sidnei Oliveira, consultor, autor e diretor da Kantu Educação Executiva.

Uma mudança de cultura é fundamental para reverter o quadro dos líderes e é uma ação simples, a questão maior é saber que sem as pessoas, nenhum processo pode ocorrer, portanto, as ações devem basear no desenvolvimento dos profissionais e na identificação de suas expectativas. O relacionamento entre o profissional e a empresa se transformou muito nos últimos anos. Fatores como  alta qualificação, busca continua por desafios e relacionamento com as lideranças são os temas de maior prioridade para os RHs, pois, são esses os fatores que proporcionam os melhores resultados quando são conduzidos com mais eficácia.
Vencer as agendas apertadas e cobranças incisivas por resultados e focar mais no diálogo com a equipe é um desafio para os líderes, “precisamos preparar as lideranças para assumir novamente o papel de gestores de pessoas. Nos últimos anos, os gestores foram bastante pressionados a cuidarem dos processos e dos resultados. A consequência disso foi a transferência da responsabilidade com as pessoas para os RHs, criando assim, uma imensa lacuna nos processos de gestão”, explica Oliveira.

Apesar de todo empenho dos profissionais de Recursos Humanos, existem limitações na gestão de pessoas que somente o líder imediato pode suprir, por exemplo, o próprio feedback constante. Os gestores e os RHs precisam trabalhar com mais intensidade a delegação, que pode proporcionar não apenas o realinhamento do papel do gestor, como também auxiliar na formação de sucessores.

Ferramentas de apoio

Sem dúvida a comunicação é essencial, mas não suficiente. Hoje, no mercado de sistemas para RH, existem variedades de soluções para cada tipo de empresa ou segmento. Algumas ferramentas são capazes de processar e validar, de acordo com os pré-requisitos estabelecidos pelo gestor, as informações obtidas pelos colaboradores na hora das avaliações.

Programas de Assessment (acompanhamento profissional) que identifiquem os perfis de seus colaboradores é um primeiro passo. O objetivo é conhecer as competências e o potencial de cada colaborador, possibilitando inseri-lo dentro de um projeto de carreira que seja mais produtivo na aplicação de seu talento dentro da organização.

É interessante associar o Assessment às ferramentas de autoconhecimento como MBTI (modelo de Myers-Briggs Type Indicator, identifica os perfis de personalidade), DISC (linguagem que identifica tendências naturais) ou mesmo a Grafologia (análise de personalidade pela grafia). “O profissional de hoje precisa ter consciência de si, para que possa apresentar melhores resultados”, afirma Sidnei.  Também a ampliação da prática do feedback é um forte aliado, não somente nas épocas de avaliação de desempenho, mas constantemente, como parte do processo de gestão do líder baseado no diálogo diário com a equipe.



Evolução de Líder para Coach


Autor: Heverton Soares
      
       Um Coach é usado para ajudar lideres atingirem um nível de liderança muito maior que o atual, o Coach ajuda os lideres a melhorarem as suas habilidades, comportamento, inteligência emocional a ter mais atitude.

       Se a empresa dispõe de um líder mediano, sua equipe de colaboradores terá resultados parecidos e pouco satisfatórios. Porém, se a corporação investe em um líder Coach, seus resultados com certeza serão extraordinários, pois esse nível de liderança sabe traçar estratégias de sucesso, estimular o potencial coletivo e individual dos colaboradores.

       Um líder começa a se assemelhar a um Coach, quando começa a personalizar o seu modo de liderar, ou seja, individualizando o tratamento com cada colaborador, além de traçar metas apenas para a equipe, e empresa... Começa a traçar metas para cada colaborador atingir em um determinado tempo. E faz uma avaliação de desempenho visando melhorias e aperfeiçoamentos.

       Quando o líder começa a criar diretriz e fizer planejamentos em longo prazo, a gerenciar melhor o seu tempo, e continuar personalizando todos os seus colaboradores. Visando resultados melhores e perfeitos; começa a evoluir de líder para coach. É uma evolução demorada e que não deve ser saltada nenhuma etapa, por menor que pareça. São nos detalhes que se definem e se vencem as grandes guerras.

       A evolução de líder para coach leva-se muitos anos de dedicação, experiência em lidar com conflitos, inteligência emocional, maturidade e principalmente amor pelo que faz. O líder começa a ser visto como um coach, através de suas boas obras. O seu marketing pessoal; mesmo quando liderado tem boas opiniões e é muito participativo e demonstra muito interesse e talento para liderar. Ajuda a lidar com conflitos, tem compromisso e principalmente conhece os valores da união, perseverança, empatia e paciência. Um líder não pode dizer a si mesmo: Vou me tornar um coach e se tornar um. 

       O líder que começa a ser visto que está evoluindo de líder para coach, é porque já foi notado que possui uma grande capacidade de controlar suas emoções e de trabalhar em equipe, e individualizar mesmo em equipe o seu modo de liderar cada um. Fazendo com que todos sejam vistos como atores principais em todas as conquistas. E começa a fazer com que cada um, dê o melhor de si, e seja notado todo o seu esforço e dedicação, sem ser chamado de bajulador.

       A parir do momento que o líder começa a estimular, motivar, traçar metas em equipes e individuais, avaliar seus colaboradores individualmente e como equipe. Começa o processo de evolução de líder para coach.

Agradeço a atenção de todos os leitores.

Colaboração de Patricia Lemos

Fonte: http://lidercoachgestao.blogspot.com.br/2012/01/evolucao-de-lider-para-coach.html