MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR x PRODUTIVIDADE

'O assunto motivação tem sido largamente discutido na administração principalmente pelos impactos detectados na produção em função do mesmo. Este artigo objetiva estudar a relação presente entre a motivação do colaborador e sua produtividade com base em estudos científicos reconhecidos e o faz a partir de revisão de literatura. Traz  nesse  contexto  a definição

de motivação, e as experiências feitas a fim de identificar as reações dos trabalhadores à diversos estímulos motivacionais. A relação entre qualidade de vida no trabalho, motivação e realização profissional serão também discutidas nesse trabalho, bem como formas de promover a motivação.  A idéia é alcançar definições e metodologias que  retratem o  que  de  fato  pode   ser

feito nesse viés para melhorar a produtividade nas empresas. Sendo a felicidade o alvo almejado pela humanidade, individual ou coletivamente, motivação é um assunto em foco principal para os administradores de sucesso.'

Título original:

'ESTUDO SOBRE A RELAÇÃO MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR  x PRODUTIVIDADE'

 Por Carla Hérica Linhares Figueirêdo Alencar

Acessa o link e desfrute de conhecimento:
http://www.mediafire.com/view/?27en87425podj6f

Parabéns a esse mulher, professora e etc,... tão incrível e portadora de sabedoria. O que chama a atenção é o desejo e prazer em transmitir conhecimento que a Carla Hérica tem. Essa publicação é uma comemoração dos quase 8 mil acessos ao blog TSTCARIRI e ao mesmo tempo uma celebração ao conhecimento. Obrigado a Carla Hérica pela contribuição.

Charles Galdino Rodrigues

A importância de investir em si mesmo

Autor: Heverton Soares

       Todos nós temos sonhos, objetivos e metas a realizar, no entanto, muitos não observam o que estão fazendo para obter realização pessoal e profissional.  É de extrema importância para todos nós investirmos em nós mesmos e no nosso potencial; é necessário acreditarmos que somos capazes de nos superarmos a cada dia e nos superarmos. Não devemos jamais deixar de acreditar e investir em nós mesmos.

       Até mesmo os gestores continuam investindo em si mesmos, inclusive depois de já estarem em um cargo de liderança bem alto. Enquanto mais se cresce mais é necessário inovar e buscar novos níveis de liderança, para garantir a satisfação e produtividade de todos os colaboradores.

       É muito importante para o gestor administrar as emoções e as expectativas da equipe, assim como as próprias, é um dos papéis do líder. Por isso, é fundamental que o gestor mantenha a calma mesmo quando a situação está extremamente complicada e difícil. Isso vai exigir do gestor muita inteligência emocional, experiência e maturidade.

       Para executar bem o seu trabalho, o líder não pode esquecer-se de cuidar também do seu social. Interagir com os colegas de equipe e apoiar nos momentos difíceis transmitindo confiança.

       Todos nós devemos estar sempre inovando, o mercado de trabalho está muito mais competitivo a cada ano que se passa. Pois, todos os anos as universidades formam milhares de bons profissionais prontos e dispostos a fazerem o seu melhor, para conseguirem a melhor vaga de trabalho disponível. Aqueles que ficam estacionados somente porque já estão empregados; podem facilmente perder seu cargo a qualquer momento para alguém que esteja mais qualificado.

       As empresas precisam inovar a todo tempo, a concorrência não espera. E quando as empresas precisarem que seus colaboradores desempenhem uma tarefa, e eles não forem capazes de fazer isso, por que não investiram em si mesmos. Provavelmente perderão seus cargos. Isto mostra claramente a importância de investir em si mesmo e continuar investindo para que, não venha alguém mais qualificado e fique com nosso emprego.

       Observem isso, investir em si mesmo não significa fazer todos os cursos que aparecerem pelo caminho, nem os mais aceitos pelo mercado. E sim, aqueles referentes à área que você gosta de atuar e são necessários para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Artigo escrito com a colaboração de Patricia Lemos

Blog: http://lidercoachgestao.blogspot.com.br/ e Portal Gestão de Pessoas

As mulheres conquistando seu espaço no mercado de trabalho

Autor: Heverton Soares

Em toda a sua vida a mulher sempre encontrou muitos obstáculos em sua caminhada, a mulher estava cativa. Mas, a mulher sabia que podia fazer mais do que ser submissa e que tinha qualidades impressionantes como as dos homens. A mulher sempre acreditou no seu potencial e no século passado começou a lutar pelos seus direitos. As mulheres aos poucos foram conquistando todos os seus direitos inclusive o seu próprio espaço no então sonhado mercado de trabalho e até na política.

       Hoje é possível dizer que as mulheres realmente conquistaram seu espaço na sociedade. Mas, seria correto dizer que a mulher finalmente ganhou espaço no mercado de trabalho? As mulheres ocupam cada vez mais cargos de extrema importância no mercado, a mulher consegue administrar de forma sensata e prudente. No entanto, ainda é preciso continuar lutando, pois, a mulher mesmo ocupando cargos superiores não recebe como deveria. As mulheres recebem bem menos do que os homens na sua mesmo categoria, ou seja, ocupam os mesmos cargos que os homens, mas, recebem menos do que eles fazendo as mesmas coisas. Isso pode ser facilmente comprovado através do novo portal criado pelo Governo do Estado de São Paulo, denominado Salariômetro (www.salariometro.sp.gov.br). Onde temos a possibilidade de verificar que as mulheres com a mesma idade e a mesma formação recebem um salário menor que os homens nas mesmas condições.

       Isso comprova que ainda existem falhas e desigualdade entre homens e mulheres no mundo corporativo. Se as mulheres teem o mesmo nível de estudo, a mesma carga horária e ocupam os mesmos cargos. Por que receber menos por isso? A sociedade ainda vive em uma época ultrapassada.

       Se as mulheres recebem a mesma cobrança que os homens, devem ser remuneradas da mesma forma. É uma questão não somente mais de direitos, mas, de justiça também.

       Concluímos que a luta por igualdade ainda não acabou, ainda há muito a ser feito. O caminho é longo e possuidor de grandes obstáculos, mas, as mulheres ainda precisam continuar lutando pela igualdade de direitos e fazer com que o mundo reconheça sua capacidade.

Artigo escrito com a colaboração de Patricia Lemos

Blog: http://lidercoachgestao.blogspot.com.br/ e Portal Gestão de Pessoas

Mudanças na Importantes na Jurisprudência do TST

O Tribunal Superior do Trabalho aprovou, em sessões do Tribunal Pleno e do Órgão Especial realizadas na tarde de hoje, diversas alterações na sua jurisprudência, com a atualização da redação de Súmulas e Orientações Jurisprudenciais e a edição de novos verbetes. Entre elas, destaca-se a mudança na redação da Súmula 428, que trata do regime de sobreaviso. Pelo novo entendimento, o empregado que estiver submetido ao controle do patrão por meio de instrumentos telemáticos e informatizados, aguardando a qualquer momento um chamado para o serviço durante seu período de descanso, tem direito ao adicional de sobreaviso, correspondente a 1/3 da hora normal.

Outra inovação é a extensão do direito à estabilidade à gestante (com a inclusão de novo item na Súmula 244) e ao trabalhador vítima de acidente de trabalho (com a alteração da Súmula 378) mesmo em caso de admissão mediante contrato por tempodeterminado. Uma nova súmula garante ao trabalhador que tiver seu contrato de trabalho suspenso em virtude de auxílio-doença acidentário o direito à manutenção do plano de saúde ou assistência médica por parte do empregador.

A revisão é resultado das discussões da 2ª Semana do TST, iniciada na segunda-feira (10). "O TST realizou, ao longo desta semana, uma detida reflexão sobre sua jurisprudência e sobre medidas de cunho normativo visando ao aperfeiçoamento da instituição", afirmou o presidente do Tribunal, ministro João Oreste Dalazen, na sessão do Tribunal Pleno que oficializou as alterações. "Recebemos inúmeras sugestões, centenas de propostas, sugestões e críticas dirigidas à jurisprudência, mas, dada a exiguidade de tempo, não foi possível examiná-las todas, ainda que muitas delas tenham a maior importância e mereçam toda a nossa consideração."

Ao todo, 43 temas da jurisprudência foram examinados, e do exame resultaram aalteração da redação de 13 súmulas e o cancelamento de duas. Duas Orientações Jurisprudenciais foram canceladas, três foram convertidas em súmula e quatro alteradas. O Pleno aprovou, ainda, a edição de oito novas súmulas, entre elas a que garante validade à jornada de trabalho de 12 X 36 horas e protege o trabalhador portador de doença grave que gere estigma ou discriminação da dispensa arbitrária.

(Carmem Feijó)

Fonte: www.tst.jus.br e Portal Gestão de Pessoas

Indicação: vantagens e complicações

A indicação de profissionais para vagas de emprego é uma das formas mais praticadas no mercado de trabalho. Porém, na ótica de quem indica, é importante ter o cuidado de qual profissional irá recomendar. A performance do indicado impacta diretamente na reputação, algo que cada um deve cuidar e que está sempre em jogo quando falamos do contexto corporativo.

Para indicar alguém para uma posição é preciso ter a maior certeza possível de que aquela pessoa é a ideal, independentemente de condições de amizade, relacionamento ou grau de parentesco. Por mais que seja um conhecido, deve suprir às exigências técnicas da vaga em questão. “O simples fato de indicar um profissional faz as pessoas julgarem que este indivíduo é um amigo ou membro da família. Existem estudos que mostram que na indicação, para a imagem de quem indica, há mais desvantagens do que pontos positivos. Caso indique alguém, é preciso fazer perguntas prévias para a empresa sobre a posição e a função que a pessoa irá desempenhar como forma de precaução”, indica Mike Martins, coach e Diretor Executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching.

Recomendar pessoas de convívio social, como conhecidos da balada ou do futebol, pode ser fatal. Um sério erro é pressupor que por ter alguma amizade, julga saber como a pessoa é em seu campo unificado. Ao indicar um profissional, é importante deixar claro até que ponto o conhece. Algumas ressalvas devem ser ditas, mostrando, por exemplo, que só conhece o trabalho da pessoa, mas não sabe como se comporta no relacionamento em equipe. “Em uma oportunidade, recomendei um colega para uma posição, mas deixei bem claro que ele tinha um perfil de gestor do tipo que não gosta de dar más notícias. Mesmo assim ele foi contratado, porém a empresa ficou atenta e supervisionou este tipo de comportamento que eu tinha alertado”, conta Guilherme Lang Dias Rego, diretor da Elevartis, empresa de desenvolvimento profissional e pessoal.

Permitir a indicação de pessoas próximas é algo delicado e que varia de acordo com a cultura das empresas. Existem organizações que estimulam o convívio entre parentes, porém, outras repudiam este tipo de coexistência, barrando qualquer tipo de relacionamento pessoal no ambiente de trabalho.

Programas de indicação

É comum a indicação cair no esquecimento e a empresa não dar o devido valor a uma boa recomendação. Grandes corporações e multinacionais, por terem uma estruturação maior de RH, acabam valorizando mais este ponto.

Um exemplo é a Tecnisa, que implantou um programa remunerado de indicação recentemente, conforme explica Marcello Zappia, diretor de RH da companhia: “A falta de profissionais qualificados e de mão de obra, em todos os níveis, é muito grande. Acreditamos que, como a pessoa vem da indicação de um amigo, culturalmente a adaptação é muito melhor. Um amigo tende a gostar das mesmas coisas que eu gosto e, portanto, tende a se adaptar bem em um ambiente que eu já estou habituado”.

Instruções

É recomendável instruir o candidato indicado a respeito da cultura e valores da empresa contratante. Passar um perfil do que será exigido dele na seleção é interessante, mas é necessário ter o cuidado para não virar algo artificial no processo seletivo. Caso seja contratada, a indicação pode agradar de início, mas, ao longo do tempo, o comportamento real dela irá se mostrar.

“A boa indicação demonstra que o profissional que indicou possui um bom networking e círculo de influências. Hoje em dia, quem tem uma boa rede de contatos é muito bem visto”, finaliza Mike Martins.

Quatro dicas para indicação

1.Entender as responsabilidades da vaga em questão

2.Saber se o indicado tem as competências técnicas para executar o trabalho

3.Identificar a aderência do indicado à cultura da organização

4.Contatar a pessoa e verificar previamente se há o interesse na vaga

Fonte: Portal Gestão de Pessoas

O que é PNL e Rapport?

Autor: Samara Teixeira

Existem ferramentas de análise do comportamento humano que auxiliam nas relações corporativas e de negociações em geral. A Programação Neurolinguística (PNL) e o Rapport são exemplos de ciências que estudam e identificam o comportamento.

A PNL é uma ciência que estuda o funcionamento da mente humana e proporciona a excelência nos resultados, considerando que cada ser humano tem uma leitura de mundo única e, por este motivo, precisa ser tratado de maneira particular.

As nossas vivências do passado, principalmente as que aconteceram na nossa infância, entre 0 e 7 anos, são responsáveis pela criação da maioria de nossos comportamentos atuais e das nossas crenças, ou seja, tudo que determina o que somos como adultos e que cria a nossa realidade atual, podendo ser de sucessos ou insucessos.

Para Telma Nogueira, especialista em PNL da Humanity, “utilizando a PNL podemos reprogramar comportamentos indesejados, ou seja, dar novos significados as novas vivências e ampliando crenças que herdamos de nossos pais, da nossa cultura e de pessoas importantes da nossa vida. Também permite programar novos comportamentos de maneira ética e responsável possibilitando construir um presente e um futuro mais rico e feliz”.

Já o Rapport é uma técnica eficiente e poderosa, que consiste em espelhar a comunicação verbal e não verbal do outro, tendo como resultado uma sintonia no diálogo que melhora relacionamentos pessoais e profissionais. Esta técnica aproxima e equipara a sua visão de mundo a de outra pessoa, sem que se precise aceitar o ponto de vista e valores dela, apenas compreendendo, respeitando e usando uma comunicação adequada.

João Luiz Cortez, consultor internacional em Desenvolvimento Humano e Corporativo da Iluminatta, explica que o Rapport tem a ver com sintonia e empatia, o que ocasiona, muitas vezes, uma conversa positiva com pessoas que acabaram de se conhecer. “Existem conexões que não dependem da idade ou sexo das pessoas, porém, existe aquela pessoa que não conseguimos dialogar. Essa diferença pode estar entre ter Rapport ou não”.

O Rapport está relacionado na capacidade das pessoas que se colocam no lugar do outro, na percepção e respeito da opinião alheia. “Estar aberto, não significa concordar e, sim, tentar compreender o porquê a pessoa pensa daquela forma, aceitar, e continuar com a própria opinião. Ou, simplesmente, mudar de ideia com o que o outro pensa”, explica Cortez.

A abertura para um diálogo saudável, tanto para uma negociação de negócio, quanto para as relações pessoas é interessante, pois, permite o sujeito compreender sua intenção em escutá-lo, trazendo para o momento uma conversa que poderá ser peça-chave futuramente. Mostrar-se solicito a opinião do outro, perguntar sobre o que ele pensa e sente, são fundamentais para qualquer âmbito de negociação na vida.

Onde podem ser aplicados

No desenvolvimento humano a PNL proporciona a evolução de comportamentos que atuam contra os objetivos pessoais – para isto é necessário o autoconhecimento.

Já nos negócios a PNL e a técnica de Rapport proporcionam melhores resultados, ampliando a possibilidade de sucesso, tendo apenas o indivíduo como decisor para isso. “Em Negociação e Vendas a PNL proporciona a modelagem de comportamentos ideais de sucesso, buscando sempre a excelência. Proporciona entender o que o seu cliente busca, trazendo a ele a melhor solução”, explica Telma.

O Rapport em Negociação e Vendas é primordial, pois é fator que predomina o sucesso em uma negociação, eliminando qualquer forma de imposição, se atendo na possibilidade de gerar sintonia com o seu cliente, criando um ambiente de confiança onde ele mesmo te dirá o que ele quer, de forma que se sentirá acolhido, como se você fosse a pessoa que mais o entende naquele momento. “De nada adianta ser o melhor conhecedor de técnicas de vendas, se não utilizar o Rapport para aplicá-las”, enfatiza Telma.

Para João, o Rapport é a chave do sucesso de uma negociação. “Perceber as necessidades do negociante é primordial, pois, assim, será possível estabelecer acordos onde os dois possam ganhar. Quando ambos apresentam alternativas a negociação pode ser ganha-ganha, que são as negociações sustentáveis”, conclui.

Fonte: O que é PNL e Rapport? | Portal Carreira & Sucesso  e Portal Gestão de Pessoas

Motivação!

Autor: Heverton Soares

       O que é motivação? É estar sempre em ação? É ter atitude? É acreditar em nossos sonhos? É ser persistente? Afinal, o que realmente é motivação? 

       O tema motivação é muito discutido hoje no mundo corporativo, motivação é motivo + ação. É um sentimento que brota no nosso interior e a motivação não parte dos outros e sim da própria pessoa. Isso é muito discutido, alguns acreditam que se podem motivar outras pessoas, mas, o máximo que uma pessoa consegue é estimular uma ação momentânea. Manter uma pessoa motivada não é uma tarefa para os outros e sim para a própria pessoa.

       Observe as organizações e seus gestores, eles criam diversos meios para motivar seus colaboradores, e até conseguem por um tempo. E você, nunca se perguntou por que as organizações estão sempre à procura de mais meios para continuar motivando seus colaboradores? Por quê? Simples, os colaboradores entendem com o passar do tempo que aquilo que foi feito para motivá-los é um direito deles. E perdem a sua atitude e disposição interior.

       Motivação vem dos motivos que ligam a fé, esperança, perseverança, desejos, sonhos, humor, persistência, vontade, coragem, garra, determinação e força. Como vêem; isso está dentro de cada um de nós, por isso não podemos receber isso de ninguém.

        A motivação se modifica a todo o momento, por isso as organizações estão sempre em busca de novos meios para continuarem motivando seus colaboradores. E todos sabem que as empresas estão em uma busca constante por pessoas mais dinâmicas e bem humoradas, assim se torna mais fácil motivá-las e mantê-las ativas.

       O comportamento varia de pessoa para pessoa, o que motiva uma não é garantia de motivação para a outra. Os gestores devem estar muito atentos ao comportamento de cada colaborador e agir com prudência e sensatez. Devem ser proativos e ajudarem cada um encontrar o seu espaço motivacional dentro de si mesmo.

Artigo escrito com a colaboração de Patricia Lemos

Blog: http://lidercoachgestao.blogspot.com.br/ e Portal Gestão de Pessoas

Treinamento de 1º 's Socorros para Brigada de Incêndio Florestal

Treinamento realizado no quartel do Corpo de Bombeiros do Crato.

Brigada de Incêndio Florestal de Crato - CE

Entre os dias 17 e 21 de setembro deste, foi formada a Brigada de Incêndio Florestal do Município de Crato - CE. Treinamento realizado pelo Corpo de Bombeiros e ICMBIO. Muito bom. É o Crato fazendo sua parte na preservação do meio ambiente. Parabéns brigadistas. Parabéns para as Secretarias de Meio Ambiente e Segurança.

 Ferramentas de combate a incêndios

 Instrutor Vicente -  ICM Bio

 Sede do IBAMA - Crato

 Torre de observação de incêndio, de 25 metros

 Arvore de jatobá,... foi Eduardo que plantou.... kkkkk

 Eu, 

Defesa Civil - Histórico

No mundo, as primeiras ações dirigidas para a defesa da população foram realizadas nos países envolvidos com a Segunda Guerra Mundial.

O primeiro país a preocupar-se com a segurança de sua população foi a Inglaterra que após os ataques sofridos entre 1940 e 1941, quando foram lançadas toneladas de milhares de bombas sobre as principais cidades e centros industriais ingleses, causando milhares de perdas de vida na população civil, institui a CIVIL DEFENSE (Defesa Civil).

Hoje, em todo o mundo, a Defesa Civil, se organiza em sistemas abertos com a participação dos governos locais e a população no desencadeamento das ações preventivas e de resposta aos desastres.

Com a participação do Brasil na Segunda Guerra Mundial, e principalmente, após o afundamento, na costa brasileira, dos navios de passageiros Arará e Itagiba, totalizando 56 vítimas, o Governo Federal Brasileiro, em 1942, preocupado com a segurança global da população, principio básico no tratamento das ações de Defesa Civil, estabelece medidas tais como a criação do Serviço de Defesa Passiva Antiaérea, a obrigatoriedade do ensino da defesa passiva em todos estabelecimentos de ensino, oficiais ou particulares, existentes no país, entre outras.
Em 1943, a denominação de Defesa Passiva Antiaérea é alterada para Serviço de Defesa Civil, sob a supervisão da Diretoria Nacional do Serviço da Defesa Civil, do Ministério da Justiça e Negócios Interiores e extinto em 1946, bem como, as Diretorias Regionais do mesmo Serviço, criadas no Estado, Territórios e no Distrito Federal.
Como conseqüência da grande enchente no Sudeste, no ano de 1966, foi criado, no então Estado da Guanabara, o Grupo de Trabalho com a finalidade de estudar a mobilização dos diversos órgãos estaduais em casos de catástrofes. Este grupo elaborou o Plano Diretor de Defesa Civil do Estado da Guanabara, definindo atribuições para cada órgão componente do Sistema Estadual de Defesa Civil. O Decreto Estadual nº 722, de 18.11.1966, que aprovou este plano estabelecia, ainda, a criação das primeiras Coordenadorias Regionais de Defesa Civil – REDEC no Brasil.
Em 19.12.1966 é organizada no Estado da Guanabara, a primeira Defesa Civil Estadual do Brasil.
Em 1967 é criado o Ministério do Interior com a competência, entre outras,  de assistir as populações atingidas por calamidade pública em todo território nacional.
O Decreto-Lei nº 950, de 13.10.1969, institui no Ministério do Interior o Fundo Especial para Calamidades Públicas – FUNCAP, sendo regulamentado por intermédio do Decreto nº 66.204, de 13.02.1970.
Com o intuito de prestar assistência a defesa permanente contra as calamidades públicas, é criado em 05.10.1970, no âmbito do Ministério do Interior, o Grupo Especial para Assuntos de Calamidades Públicas - GEACAP.
A organização sistêmica da defesa civil no Brasil, deu-se com a criação do Sistema Nacional de Defesa Civil – SINDEC, em 16.12.1988 , reorganizado em agosto de 1993 e atualizado por intermédio do Decreto nº 5.376, de 17.02.2005.
Na nova estrutura do Sistema Nacional de Defesa Civil, destaca-se a criação do Centro Nacional de Gerenciamento de Riscos e Desastres – CENAD, o Grupo de Apoio a Desastres e o fortalecimento dos órgãos de Defesa Civil locais.
Saiba mais consultando a Retrospectiva Histórica da Evolução da Defesa Civil no Brasil 

Fonte: Defesa Civil

Defesa Civil

Simbolo da Defesa Civil. O triangulo equilátero representa a união de forças, a cooperação de todos, condições essenciais da Defesa civil. A base manifesta a segurança, a estabilidade e o bem-estar social, metas de toda Defesa Civil e os outros dois lados simbolizam a prevenção e a ação, que são medidas fundamentais para a promoção da segurança da população.  A cor azul traduz a tranquilidade, o equilíbrio e a serenidade com que age a Defesa Civil. As duas mãos representam o amparo, o carinho, o amor e o cuidado. A cor laranja é a cor oficial da simbologia internacional e significa o calor humano e a solidariedade, além de ser uma cor forte e muito visível.
 
Trabalha com capacitação de agentes de Defesa Civil.

Com desastres humanos e naturais.

Com vitimas ou não. Presta socorro.

Busca a saúde preventiva e corretiva.


Fonte: Diversas