Autor: Samara Teixeira
Algumas ferramentas de desenvolvimento profissional são cada vez mais utilizadas pelas empresas com o intuito de melhorar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, alcançar melhores resultados. Uma destas práticas é o processo de mentoring, que vem crescendo e tornando-se fundamental para o crescimento dos funcionários.
Mentoring é o nome do processo de transposição de conhecimento, realizado com a ajuda de um mentor – profissional que irá estimular o desenvolvimento de um profissional em início de carreira, cargo ou novo em uma determinada corporação. O mentor normalmente é alguém que está na mesma empresa e área que o profissional e em um cargo superior. É uma espécie de espelho em que o funcionário visualiza seu crescimento, por isso, ele mesmo será responsável por essa escolha ou poderá ser orientado pelo RH para tomar a melhor decisão.
Para Ana Artigas, diretora de Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento, da Caliper Brasil, empresa de gestão estratégica de talentos, o mentor atuará como o alicerce do profissional, “ele será o guru que possui umacarreira que o profissional almeja seguir. O processo de mentoring depende muito da relação entre os dois profissionais. Há os que colocam suas dúvidas numa conversa informal e há os que, de forma planejada, marcam encontros periódicos, a fim de desenvolver as habilidades e competências”.
A mentoria também é indicada em casos em que há necessidade de transpor e assegurar, dentro da organização, conhecimentos de qualquer natureza. Para Ana Paula, consultora da Hunter Consulting Group, “os programas de mentoring são comumente aplicados em casos de sucessão, como aposentadoria ou desligamento de colaboradores, talentos em potencial e momentos em que há necessidade de acelerar a adaptação da cultura da empresa, como expatriados”.
O projeto deve partir do RH, alinhado com as estratégias de todo o corpo diretivo das organizações. Essa é a premissa para que ele seja bem sucedido. O próximo passo é identificar quais as posições-chave ou tipos de conhecimento que devem ser retidos na organização. “Alguns critérios devem ser estabelecidos tanto para o mentor quanto para o ‘mentorado’. O programa pode durar de 6 a 12 meses e todos os indicadores devem ser monitorados ao longo do processo para que o projeto atinja os resultados esperados”, explica Ana Paula.
Implementação do Mentoring
Iniciar um programa de mentoring dentro da empresa não exige muita complexidade, basta que a organização tenha líderes bem preparados e focados em desenvolver pessoas. Geralmente, líderes com perfil mais coach e suficientemente pacientes podem se tornar excelentes mentores.
A ideia do mentoring é desenvolver pessoas de acordo com o que a empresa em questão espera do profissional, “lembro de uma situação em que o novo profissional foi convocado para uma reunião e rapidamente pegou um caderno de anotações, uma caneta e sentou-se na sala de reuniões, chegou antes de todos para ‘impressionar’. Seu mentor pediu que devolvesse o caderno e a caneta e que ficasse em pé, pois na empresa em questão o “lema” era que fossem realizadas reuniões rápidas e curtas”, conta Ana Artigas.
Grandes empresas têm programas estruturados e aplicações variadas para a ferramenta, atingido constantemente resultados de excelência com esta iniciativa. O Desafio Brasil, maior competição de startups de base tecnológica, encabeçada pelo GV cepe – Centro de Estudos em Private Equity & Venture Capital da Fundação Getulio Vargas- , é talvez a iniciativa de mentoring mais concreta e bem sucedida do cenário corporativo.
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